股权激励尽管有效，但它绝不是万能的。
股权激励有其适用范围和适用对象，如果用错了不仅达不到预期的效果还可能产生相反的作用。
一
股权激励应该发给谁？
我们发激励股权的时候，应该发给谁？是发给所有的员工吗？
直面员工的心态是前提。
面临一份工作，各位创始人的心态与员工的心态其实是不一样的。
员工是一个什么样的心态呢？
我参加一份工作，我完成了我合理的这种工作岗位职责，我拿到我合理的工资报酬。
企业成功与否，我尽责了，这就是员工。
而创始人呢？
创始人的价值跟企业的结果完全捆绑在一起。
如果这个员工也跟创始人是一个心态，他应该用这样的方式来工作：
首先他想的不是多加一天班，想的不是少拿一分钱。
其次想的是这个企业还有多大的希望，有多高的市场空间。
能不能估值从5000万，变成500个亿?
二
如何操作呢？
激励股权是一个大的概念。
最常用的两个方法是期权和受限股。
举个例子，过中秋节我们送月饼，有两种送的方式。
一种是买了月饼给人送到家。
另一种是送一个月饼券，一张纸送给你，需要拿着这张纸去领月饼。
月饼券就是期权，直接送月饼就是受限股，那个月饼就是股权。
期权就是我先不把股权给你。
我给你一个未来获得股权的权利，等同于月饼券。
那么什么是受限股呢？
受限股是我现在就把股权给你，给你办过户，你现在就是股东了。
三
两者的不同
二者实际获得期限不同。
拿到的期权不是股权，而是一个获得股权的权利。
可能就是签一份合同，不是给你办成股东了，你不是一个显名的股东。
受限股呢，你直接就是股东。
对于员工来说，二者的参与感不同。
只要我真正地持股了，我就获得了这个股权。
受限股和期权没有这个东西，没有这个正式的，相对来说参与感不强。
受限股对于员工而言，因为他是显名股东了，但是如果他离职了，你会很麻烦。
相反呢，期权呢，这个员工就是一个协议，还不是一个登记股东。
但是如果他离职了，离起来很简单。
二者的前提条件不同，我们发激励股权，大多数情况也是要付钱买的。
如果是期权的话，你不用现在买，因为现在没给你过户，给你过户的时候才买。
什么时候行权呢？
通常若是海外机构的话，都是上市的时候。
只有准备上市的时候，才具备行权条件。
四
期权许诺是关键
创始人自己持有激励股权，操作上最简单，但是通常会使团队感受不好。
激励股权用一句迷信的说法：信则灵，不信则不灵。
期权是未来的一个事情，如果我们相信未来能够实现，凭着努力也许就真的拿到激励股权。
如果我们选择不相信它，也不去努力，激励股权有可能变成虚的东西。
例如：假如员工认为他的价值可以得到100万，但创始人只给了他20万。
如果创始人还未对员工许诺，要注意这个环节很关键。
因此建议的方法是：创始人在许诺的时候，一定要与员工说清楚。
激励股权是分期发放的，你们都值100万，但不是一次性发放，一般来说1年发一次。
期权的成熟是最重要的，成熟就是给员工一个做贡献的标准。
业绩指标是最合理与公平的一个标准。
然而更多公司是一个创业团队，大家彼此真正地投入。
所以公司不设立这个业绩指标，是相互之间一个基本的信任。
在股权激励这件事上，务必保持“谨慎态度”。
有效的股权激励首先需要考虑的要素是合适的时机。
让员工看到企业未来增值的可能，是企业做股权激励的最佳时机。
最后，股权激励真正激励人才的不是股权本身，而是股权为载体的企业未来。
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